Dans quel lieu l’entretien préalable au licenciement doit se dérouler ?

L’article R 1232-1 alinéa 2 du Code du travail dispose que la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement doit préciser : « la date, l'heure et le lieu de cet entretien ».

Est-ce que le lieu de l’entretien doit-être le siège de l’entreprise ou bien le lieu habituel de travail du salarié ?

Le Code du travail est muet sur ce point. Aussi, la jurisprudence apporte un éclairage intéressant :

Par principe, le lieu de l'entretien préalable reste celui où s'exécute le travail ou celui du siège social, sauf si les circonstances justifient la fixation de l'entretien dans un autre lieu. (Cass. soc., 9 mai 2000, n° 97-45.294).

Ainsi, l’employeur doit exposer un motif légitime pour tenir l'entretien ailleurs qu'au siège de l'entreprise ou que sur le lieu de travail du salarié. A défaut d’argument, la procédure de licenciement est irrégulière. (Cass. soc., 20 oct. 2009, n° 08-42.155).

Lorsque pour des raisons légitimes, le lieu de l'entretien préalable n'est pas celui où s'exécute habituellement le travail ou celui du siège social de l'entreprise, le salarié peut prétendre au remboursement de ses frais de déplacement. Il en a été jugé ainsi pour le cas de l'entretien se déroulant à l'étude du mandataire-liquidateur de l'entreprise en liquidation judiciaire. (Cass. soc., 28 janv. 2005, n° 02-45.971, n° 234 F - P + B)

Il est également intéressant de noter que le lieu de l'entretien peut être modifié si le salarié en est informé dans un délai raisonnable, par exemple 5 jours avant la date prévue (Cass. soc., 24 janv. 2007, n° 05-44.098).

Enfin, se pose la question de savoir si l'entretien peut-il se dérouler en visioconférence ?

Il convient de rester prudent, au regard de l'absence de décisions prononcées par la Cour de cassation. Certes, les juges du fond se sont prononcés mais ils ont une position divergente : certains jugeant que les textes ne prévoient aucune dérogation au principe d'une rencontre physique (CA Grenoble 7-1-2020 n° 17/02442), d'autres que cela est possible en fonction des circonstances et si le salarié a été mis en mesure de se défendre utilement (CA Versailles 4-6-2020 n° 17/04940).